Licenziamenti bloccati per chi sceglie lo sgravio

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A causa di un contrasto tra norme del D.L. Agosto, che verrà probabilmente corretto in sede di conversione, chi sceglie lo sgravio contributivo alternativo alla CIG non potrebbe più licenziare

Licenziamenti a rischio per chi sceglie lo sgravio contributivo

A seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, è entrato in vigore dallo scorso 15 agosto il Decreto-Legge n. 104/2020 (c.d. Decreto Agosto) che ha dettato una serie di importanti interventi per sostenere il paese e rilanciare l’economia in questo periodo in cui l’emergenza COVID-19 è ancora in atto.

Tra le principali misure introdotte dal nuovo Decreto figurano anche interventi e risorse per il lavoro tra cui la proroga della Cassa Integrazione, estesa a 18 settimane totali (9+9) per i periodi compresi fra il 13 luglio e il 31 dicembre 2020.
Ancora, per incentivare i datori di lavoro a uscire dalla Cassa Integrazione, il provvedimento ha introdotto anche uno sgravio contributivo al 100%, alternativo alla CIG e dunque a benefico di coloro che decideranno di non chiedere nuova CIG COVID-19.

Tuttavia, a causa di un vero e proprio “cortocircuito” normativo, il datore di lavoro che opta per l’esonero contributivo potrebbe rischiare di non poter più provvedere ai licenziamenti “vita natural durante”. Un rischio provocato da un contrasto con quanto previsto rispettivamente dall’art. 3 e dall’art. 14 del D.L. Agosto.

Divieto di licenziamento: cosa prevede il D.L. Agosto

L’art. 3 del D.L. Agosto, come anticipato, prevede un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende private, eccetto quelle del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di cassa integrazione con causale COVID-19 e che ne abbiano già fruito nei mesi di maggio e giugno 2020.
Tale esonero non include i contributi dovuti all’INAIL ed è previsto per un periodo massimo di quattro mesi fruibile entro il 31 dicembre 2020 in una misura massima pari al doppio delle ore di integrazione salariare già fruite. Ancora, l’art. 3 prevede che al datore di lavoro che abbia beneficiato dell’esonero contributivo si applichi il divieto di licenziamenti collettivi e individuali previsto dall’art. 14 del medesimo decreto. Addirittura, in caso di violazione scatterà la revoca dell’esonero contributivo con efficacia retroattiva e l’impossibilità di presentare domanda di integrazione salariale.
Sembrerebbe, a una prima lettura, che il datore di lavoro che opta per lo sgravio contributivo non potrà più licenziare. Ma una simile conclusione è smentita dall’art. 14, disposizione proroga le disposizioni relative al divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo soggettivo, già previsto dal Decreto Cura Italia e dal Decreto Rilancio che doveva durare fino al 17 agosto.

In realtà, l’art. 14 prevede che l’avvio delle procedure di licenziamento resta precluso nei confronti dei datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 del decreto legge.

Pertanto, il citato articolo 14 include l’integrale fruizione dell’esonero contributivo tra i casi in cui il divieto di licenziamento non si applicherà più. Risultato: esaurita la fruizione dello sgravio, il datore di lavoro potrà tornare a licenziare. Nonostante, invece, ciò non sembri consentito dal menzionato art. 3.

Si tratta di un’antinomia dettata con probabilità da un errore nella redazione del provvedimento e che verrà presumibilmente corretta in sede di conversione in legge. Ciononostante, questa contraddizione non ha mancato di ingenerare in capo ai datori di lavoro numerosi dubbi.

Eccezioni al divieto di licenziamento

In realtà, per quanto riguarda il divieto di licenziamenti, il D.L. Agosto non ha fissato nuove scadenze, ma ha introdotto una disciplina “personalizzata” anche in ragione della nuova CIG con causale COVID-19.

Il divieto di licenziamento, infatti, continua ad applicarsi nei confronti dei datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale (CIG) di ogni tipo e riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19. Il divieto, invece, cesserà quando il datore avrà esaurito la possibilità di fruire delle 18 settimane o comunque fino al 31 dicembre.

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Tuttavia, da tale generale divieto vengono escluse alcune precise fattispecie, ovvero sarà possibile licenziare:

– in ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale dell’attività;

– in ipotesi di accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;

– nei casi di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione, precisando che nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

Ancora, sono fatte salve dal divieto di licenziamento le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato in appalti, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.

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